今年的尾牙離職潮，情勢比往年更為複雜，可以用「冰火兩重天」來形容。許多外銷導向的企業在下半年業績重挫，明年看起來也是烏雲密布，老闆心中的小劇場，演的是裁員、優化人力、部門大調整的寒冬戲碼；但在疫情封鎖期間受到重創的餐飲與觀光產業，之前砍人砍到見骨，解封後搶補人力又遇到年終旺季，加薪也未必找得到人，演的是員工待價而沽、到處都是升遷機會的盛夏大戲。
還有一個族群是台積電領軍的科技供應鏈大調整產業，會寫程式的工程師，懂得人工智慧、機器學習、大數據、產業自動化的科技新貴們，一個人有好幾個工作機會在等著，老闆、主管與員工一起向前衝刺，演的是不斷洗牌、優勝劣敗的生存遊戲。面臨歷史性的產業結構大轉型，年終轉職的考量就更複雜了，畢竟，跳槽可能是鯉魚躍龍門的大翻轉，贏家會有數倍、甚至數十倍的報酬。
不過，有一個重大的趨勢，不論哪個產業、不論老闆、主管或員工都要一起面對的課題，就是企業組織運作的急遽變化。
疫情的封鎖，改變了所有企業運作的規律，在家工作瞬間成為企業的日常，傳統的朝九晚五、員工坐在辦公桌等候主管指示的工作型態逐漸被淘汰，企業快速向專案型態的彈性組織轉型，「敏捷式管理」（Agile）躍居組織運作的顯學，如何用更多的授權、更大的彈性、更多的科技工具來達成營運目標，成為企業主日思夜想的課題。
還有，「薪水」對於員工的穩定作用比重也在快速消退，尤其是對於1990年代後的年輕族群，薪水甚至不是他們的首要條件，工作與生活的平衡，良好的工作環境，有意義、甚至只是好玩的工作目標等「虛擬價值」有時更甚於薪資，特別是絕對不可被貼上日本式的「社畜」標籤。對50歲以上的公司主管來說，終生隨著一家公司一路成長是榮譽的獎章，但40歲以下的年輕員工2、3年換一份工作，兼職在網路上做點有趣的小創業，多元、斜槓與彈性才是王道。
因此，面臨今年的尾牙離職潮，老闆們要思考的不該只是增加獎金、加薪這些傳統的課題，而是如何打造更敏捷、更有彈性的組織，且要抓住年輕員工的喜好，添加更多虛擬價值的誘因，加速讓公司轉型成為網路世代的新潮企業。
