2020.06.14 11:47 臺北時間

日本推職場性騷防治法 接案和工讀生沒保障

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文化
發生職場騷擾時,員工有權利說不並提出控訴。日本新法將設置控訴管道定為義務。(翻攝自推特)
發生職場騷擾時,員工有權利說不並提出控訴。日本新法將設置控訴管道定為義務。(翻攝自推特)
日本本月實施了新法,賦予大型企業防止職權騷擾的義務,中小企業則自2022年4月1日起適用。但即便防治職權騷擾大有進步,仍有聲音認為,新法對保障對象,以及職權騷擾的定義過於狹隘。
6月1日,日本對大型企業實施了「改正勞動施策總合推進法」,該法又稱「職權騷擾防治法」,將防治職權騷擾定為義務。大型企業必須設立管道,滿足員工對於職權騷擾的諮商需求,若企業未採取相關措施應對,政府可公開發表企業名稱。日本熟悉勞工議題的笹山尚人律師認為,防治職權騷擾成為義務,是本法案最大的突破。
根據厚勞省針對「職權騷擾防治法」所公布的指針,職權騷擾為六大類型:「身體攻擊」、「精神攻擊」、「關係孤立」、「要求過多」、「刻意忽視」與「侵害個人隱私」。笹山指出,其中「侵害個人隱私」在2000年代初至2016、2017年很常見,但現已不多見。反之,現在諮商案例中,比較多的是上司在業務中對下屬過度指導,以及與職場人際關係方面的麻煩等問題。
然而,許多企業對於「與下屬間的關係,惡化到什麼地步才叫做職權騷擾」、「該用什麼態度注意才好」並不明瞭。笹山認為,主管首先要好好了解下屬,因為職權騷擾受害者在控訴時,往往會將瞬間憤怒直接表達出來。為避免這種狀況,主管發言前應該先思考「這樣對他說,是否能傳達所要表達的」。
企業在發生職權騷擾後,該怎麼應對,也是一大課題。笹山指出,除了建立控訴管道,聆聽被害者與加害者立場外,仔細收集事實證據,並以此判斷雙方是非,以及支持職權騷擾的被害者,也是相當重要的。然而新法中企業的義務僅止於「設立窗口」,令他擔心這次的義務內容是否充分。
「職權騷擾防治法」其中一個爭議點在於:自由工作者與求職學生在保障對象外,有範圍過於狹隘之嫌。笹山亦同意,無法保障沒有直接雇用的關係的員工,是新法的一大問題。而新法中,職權騷擾必須完全滿足3大條件:1.出自於以上對下關係的優越感的舉動、2.超過業務上的必要範圍、3.侵害勞工的就業環境。他認為,這樣的定義過於狹隘、嚴格。
即便如此,笹山仍認為:「本次制定職權騷擾防治法最大的意義在於,整個日本社會以此法律為契機,進行對職權騷擾的意識改革。職權騷擾最佳的對策就是預防,不要讓問題發生。」
資料來源:diamond online、富士電視台等
更新時間|2023.09.12 20:34 臺北時間
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