判決書中，業者主張女教練小花（化名）2018年7月16日向直屬主管、中和廠教練部王姓經理告知，遭到5名男教性騷擾事件，但忘記發生日期，有調查證據未盡之情，違反有利不利一體注意原則，且同年7月底公司有積極主動找小花進行約談，卻都未得到對方回覆，甚至1個多月後發函通知參加性騷擾申訴處理委員會，希望她到場陳述意見，最後也未出席或提出任何書面陳述。
業者強調，小花在2017月7月13、14日提出申訴後，隨即表明想要離職，同年8月1日就曠職，且曠職前陳姓區經理曾在同年7月18日與她談過，詢問小花是否意願調到其他地方工作，不僅被對方打槍，且小花後來都未到班，也不願意與相關人員聯絡，客觀上，公司根本無從繼續提供任何關懷或協助，事後卻遭罰15萬，還要求公布公司名稱、負責人姓名，顯然並非妥適，因此提告希望免除或減輕原處分。
新北市勞工局表示，小花向王經理反應職場性騷擾，遭到A教練襲臀、B教練協助健身時下體靠身側、C教練在員工休息室詢問「女生重訓後性欲是不是比較強」、D教練約一夜情、E教練趁使用滑鼠時從背後環抱等不當行為；公司相當於2018年7月16日就得知，卻在4個月後才開始調查，難認有「立即」做出有效糾正與補救措施，且陳姓區經理面談時，指責小花在臉書PO文抱怨，根本是想把事情無限放大，並提到如果能提出任何證據，就會馬上處理此事。
勞工局指出，上述行為都未見陳姓區經理有任何主動關懷的舉措，反而態度消極，甚至可能造成當事人心理上二次傷害，加上後續也未採取預防措施，避免小花再次與5名男教練接觸，因此讓女教練萌生離職之意，依法裁罰業者15萬元應符合比例原則且未逾裁量範圍。
對此，台北高等行政法院法官表示，業者坦承僅對A教練進行調查，直到挨罰15萬才在2018年11月15日對另外4位教練進行約談，並在隔月完成報告，由此見得，業者受理小花遭職場性騷擾申訴事件後，調查過程中漠視所訴內容，未以審慎態度視之，才會忽略另外4名男教練，且小花反映後曠職3週期間，公司仍未有避免雙方當事人繼續接觸措施，也未提供心理輔導等，導致小花仍必須在具冒犯性的工作環境，綜合上述，新北市政府依法開罰並無不妥，最後裁定駁回業者的告訴，全案仍可上訴。
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